Samtal och kommunikation är organisationens livsluft. Det är
också ett självklart utvecklingsinstrument. Många moderna organisationer
arbetar därför mer eller mindre medvetet och systematiskt med samtalsklimatet i
stort, och med samtal i olika former. Samtalsprocesser som ska vara kreativa,
utforskande och/eller teambuildande är vanliga. I andra miljöer är inte
medvetenheten lika stor. Kanske har man aldrig erfarit att det går att bryta
kommunikationsmönster, att ändra ett samtalsklimat. Att samtal kan ha olika
form, med olika syften och mål kanske vi inte reflekterar över, ett samtal är
ett samtal är ett samtal… Det mesta fungerar per automatik, enligt omedvetna
och icke-tydliggjorda konventioner.
Nya, starka konventioner har också utvecklats i många
organisationer. Vi har medarbetarsamtal för att man ska ha det, helt enkelt. Ibland
saknas en djupare analys av syfte och mening. Ska exempelvis
utvecklingssamtalen främst handla om utveckling eller vara
utvecklande? Möteströttheten som många vittnar om, är oftast ett resultat av
improduktiva gruppsamtal: samtal utan klarhet i syfte, struktur och ledning.
Tänker vi över saken är det självklart att det är skillnad
på samtal och samtal. För de flesta är det exempelvis uppenbart att ”samtalet”
i ett TV-program som Debatt skiljer
sig starkt från det som vi upplever i Min
sanning, eller varför inte Nyfiken på
partiledaren, ni vet, Björklund & co hos terapeuten. Vad som är bra och
dåligt är mycket upp till tycke och smak, men att samtalen skapar olika
resultat och att de upplevs på helt olika sätt är lätt att bli ense om.
Samtal är av uppenbara skäl ett grundläggande ledarverktyg.
Varje ledare med ambitioner bör göra sig medveten om egna preferenser och
mönster i samtal och annan interaktion. Också den som jobbar i
”hjälpar-branschen”, vare sig det är terapeuter, läkare, handledare eller
konsulter behöver bli klara över de grundläggande villkoren för goda samtal och
vilken roll man själv spelar i dem.
Ett vanligt sätt att dela upp våra gruppsamtal är
tredelningen debatt, diskussion och dialog. En som gör det är samtalsforskaren
William Isaacs, som i sin uppskattade bok Dialogen
- och konsten att tänka tillsammans (Bookhouse publishing, 2003) hyllar
dialogen, en samtalsform som leder till fördjupning, lärande och utveckling. Det
gör inte de andra samtalsformerna, åtminstone inte i Isaacs kontext, som i
första hand är organisationsutveckling. Definitionerna är förstås inte givna,
men här följer vi Isaacs en stund.
Skillnaderna är på ett enkelt plan uppenbara: debatt (som
etymologiskt betyder ”slå samman”) handlar om att vinna i en tävling där två
olika uppfattningar står mot varandra. Tillvägagångssätten kan vara mer eller
mindre konstruktiva förstås, och mer eller mindre fula. Personangrepp, öppna
eller förtäckta, är exempelvis vanliga i debatter. I diskussionen (etymologiskt
”skaka isär”) handlar det om att klargöra och jämföra olika uppfattningar, idéer
eller lösningar, ibland för att nå fram till den bästa. En beslutsprocess i en
organisation förutsätter naturligtvis många diskussioner.
Även om det inte är så enkelt att debattera eller diskutera
konstruktivt, så är det ändå dialogen som bereder oss störst utmaningar. Det är
den samtalsform som är minst naturlig och kanske mest sofistikerad. Att det här
med dialog (etymologiskt ”genom ord/mening”, ergo ”en process som skapar
mening”) upplevs som någonting bra märker vi snabbt genom den rikliga användningen
av ordet i olika sammanhang. Tyvärr jobbar man inte så medvetet alla gånger med
formerna, man nöjer sig med etiketten, som betingar ett högt värde. Vi kan beskriva
dialogen som ett samtal där deltagarna ger sig ut på ny mark, där de inte
känner sig så hemma och säkra. Syftet är att kartlägga denna nya mark
tillsammans, med det ambitiösa målet att lära något nytt. Ett viktigt moment
blir att utforska de tankar och idéer som deltagarna har med sig in i samtalet,
var dessa föreställningar kommer ifrån, hur de vuxit fram etc.
Den grundläggande skillnaden jämfört med de övriga
samtalsformerna är fasthållandet – eller frånvaron av detta – av en egen och
klar uppfattning. Vi har – menar Isaacs – en naturlig drift att framhålla oss
själva och våra egna uppfattningar i varje samtalssituation. Om man inte ser
upp börjar det snabbt handla om att dra upp gränserna för vad jag och vad du
tycker och tänker. Och sedan få detta bekräftat. Det är samtal som handlar om
att försvara sin position, vilket ibland är liktydigt med att försvara sig
själv. Dialogen syftar istället
till att få kontakt med sin okunskap, att släppa eventuella positioner, att
erkänna sin osäkerhet, och lita till att alla möts i detta.
Jag brukar säga att dialogen förutsätter en bra grupprocess.
I en omogen, osäker och prestigefull grupp fungerar det inte med dialog,
åtminstone inte i ovanstående ambitiösa mening. Hur grupper talar om saker, och
givetvis vad de talar om, är alltså tecken på hur man har det med varandra.
Isaacs talar om fyra grundläggande förmågor som man behöver
odla för att verklig dialog ska uppstå:
1. Avvakta: Det handlar om att inte ge efter för
impulsen att markera sin egen position, när någon annan talar. Det handlar över
huvudtaget om att hantera sina impulser och vara tyst i många lägen där man egentligen
vill kasta sig fram verbalt. Avvaktandet ger utrymme åt en strävan att istället
gå mot det som jag inte vet och behärskar. I avvaktandet kan jag montera ner
mina försvar.
2. Lyssna: Det handlar om att inte dra förhastade
slutsatser eller ”tolka” det som sägs. Det kan också handla om att försöka
fokusera på det nya, det man inte tidigare hört eller att till och med fokusera
på att försöka falsifiera det man redan vet. Lyssnandet blir också bärare av en
respektfull grundhållning.
3. Respekt: Att låta någon tala utförligt är att
visa respekt, liksom att inte framkalla försvar och förklaringar i onödan.
Respekt innebär också i djupare mening att alla har ett berättigande och att
jag kan lära mig något av alla som deltar.
4. Tala oförställt: Det handlar om att vara genuin
och ärlig, att inte handla efter någon dold agenda. Sådana har vi gott om, både
medvetna, omedvetna och halvt medvetna. Det kan exempelvis vara en omedveten självbild
som driver på: från ”storskrävlaren” som behöver mycket uppmärksamhet till ”den
inlärt hjälplöse” som är passiv. Genom oförställt tal försöker alla, vuxet och
moget, bidra till samtalet. Kanske hjälper det att göra sig lite naiv, lite
barnslig i ordets bästa mening.
För den som vill förändra sina samtal i arbetsliv och
vardagsliv är det enklaste sättet att gå tillväga att helt enkelt sluta en ny
överenskommelse. Istället för att göra som vi brukar göra, kan vi göra så här
istället? Kan vi ändra vårt sätt att prata med varandra? Är det ok? Alltså: om
inget annat hjälper – prata om det!
