9 mars 2014

Dialog och annat pratande på jobbet


Samtal och kommunikation är organisationens livsluft. Det är också ett självklart utvecklingsinstrument. Många moderna organisationer arbetar därför mer eller mindre medvetet och systematiskt med samtalsklimatet i stort, och med samtal i olika former. Samtalsprocesser som ska vara kreativa, utforskande och/eller teambuildande är vanliga. I andra miljöer är inte medvetenheten lika stor. Kanske har man aldrig erfarit att det går att bryta kommunikationsmönster, att ändra ett samtalsklimat. Att samtal kan ha olika form, med olika syften och mål kanske vi inte reflekterar över, ett samtal är ett samtal är ett samtal… Det mesta fungerar per automatik, enligt omedvetna och icke-tydliggjorda konventioner.

Nya, starka konventioner har också utvecklats i många organisationer. Vi har medarbetarsamtal för att man ska ha det, helt enkelt. Ibland saknas en djupare analys av syfte och mening. Ska exempelvis utvecklingssamtalen främst handla om utveckling eller vara utvecklande? Möteströttheten som många vittnar om, är oftast ett resultat av improduktiva gruppsamtal: samtal utan klarhet i syfte, struktur och ledning.

Tänker vi över saken är det självklart att det är skillnad på samtal och samtal. För de flesta är det exempelvis uppenbart att ”samtalet” i ett TV-program som Debatt skiljer sig starkt från det som vi upplever i Min sanning, eller varför inte Nyfiken på partiledaren, ni vet, Björklund & co hos terapeuten. Vad som är bra och dåligt är mycket upp till tycke och smak, men att samtalen skapar olika resultat och att de upplevs på helt olika sätt är lätt att bli ense om.

Samtal är av uppenbara skäl ett grundläggande ledarverktyg. Varje ledare med ambitioner bör göra sig medveten om egna preferenser och mönster i samtal och annan interaktion. Också den som jobbar i ”hjälpar-branschen”, vare sig det är terapeuter, läkare, handledare eller konsulter behöver bli klara över de grundläggande villkoren för goda samtal och vilken roll man själv spelar i dem.

Ett vanligt sätt att dela upp våra gruppsamtal är tredelningen debatt, diskussion och dialog. En som gör det är samtalsforskaren William Isaacs, som i sin uppskattade bok Dialogen - och konsten att tänka tillsammans (Bookhouse publishing, 2003) hyllar dialogen, en samtalsform som leder till fördjupning, lärande och utveckling. Det gör inte de andra samtalsformerna, åtminstone inte i Isaacs kontext, som i första hand är organisationsutveckling. Definitionerna är förstås inte givna, men här följer vi Isaacs en stund.

Skillnaderna är på ett enkelt plan uppenbara: debatt (som etymologiskt betyder ”slå samman”) handlar om att vinna i en tävling där två olika uppfattningar står mot varandra. Tillvägagångssätten kan vara mer eller mindre konstruktiva förstås, och mer eller mindre fula. Personangrepp, öppna eller förtäckta, är exempelvis vanliga i debatter. I diskussionen (etymologiskt ”skaka isär”) handlar det om att klargöra och jämföra olika uppfattningar, idéer eller lösningar, ibland för att nå fram till den bästa. En beslutsprocess i en organisation förutsätter naturligtvis många diskussioner.

Även om det inte är så enkelt att debattera eller diskutera konstruktivt, så är det ändå dialogen som bereder oss störst utmaningar. Det är den samtalsform som är minst naturlig och kanske mest sofistikerad. Att det här med dialog (etymologiskt ”genom ord/mening”, ergo ”en process som skapar mening”) upplevs som någonting bra märker vi snabbt genom den rikliga användningen av ordet i olika sammanhang. Tyvärr jobbar man inte så medvetet alla gånger med formerna, man nöjer sig med etiketten, som betingar ett högt värde. Vi kan beskriva dialogen som ett samtal där deltagarna ger sig ut på ny mark, där de inte känner sig så hemma och säkra. Syftet är att kartlägga denna nya mark tillsammans, med det ambitiösa målet att lära något nytt. Ett viktigt moment blir att utforska de tankar och idéer som deltagarna har med sig in i samtalet, var dessa föreställningar kommer ifrån, hur de vuxit fram etc.

Den grundläggande skillnaden jämfört med de övriga samtalsformerna är fasthållandet – eller frånvaron av detta – av en egen och klar uppfattning. Vi har – menar Isaacs – en naturlig drift att framhålla oss själva och våra egna uppfattningar i varje samtalssituation. Om man inte ser upp börjar det snabbt handla om att dra upp gränserna för vad jag och vad du tycker och tänker. Och sedan få detta bekräftat. Det är samtal som handlar om att försvara sin position, vilket ibland är liktydigt med att försvara sig själv.  Dialogen syftar istället till att få kontakt med sin okunskap, att släppa eventuella positioner, att erkänna sin osäkerhet, och lita till att alla möts i detta.

Jag brukar säga att dialogen förutsätter en bra grupprocess. I en omogen, osäker och prestigefull grupp fungerar det inte med dialog, åtminstone inte i ovanstående ambitiösa mening. Hur grupper talar om saker, och givetvis vad de talar om, är alltså tecken på hur man har det med varandra.

Isaacs talar om fyra grundläggande förmågor som man behöver odla för att verklig dialog ska uppstå:

1.  Avvakta: Det handlar om att inte ge efter för impulsen att markera sin egen position, när någon annan talar. Det handlar över huvudtaget om att hantera sina impulser och vara tyst i många lägen där man egentligen vill kasta sig fram verbalt. Avvaktandet ger utrymme åt en strävan att istället gå mot det som jag inte vet och behärskar. I avvaktandet kan jag montera ner mina försvar.

      2.   Lyssna: Det handlar om att inte dra förhastade slutsatser eller ”tolka” det som sägs. Det kan också handla om att försöka fokusera på det nya, det man inte tidigare hört eller att till och med fokusera på att försöka falsifiera det man redan vet. Lyssnandet blir också bärare av en respektfull grundhållning.

      3.   Respekt: Att låta någon tala utförligt är att visa respekt, liksom att inte framkalla försvar och förklaringar i onödan. Respekt innebär också i djupare mening att alla har ett berättigande och att jag kan lära mig något av alla som deltar.

      4.  Tala oförställt: Det handlar om att vara genuin och ärlig, att inte handla efter någon dold agenda. Sådana har vi gott om, både medvetna, omedvetna och halvt medvetna. Det kan exempelvis vara en omedveten självbild som driver på: från ”storskrävlaren” som behöver mycket uppmärksamhet till ”den inlärt hjälplöse” som är passiv. Genom oförställt tal försöker alla, vuxet och moget, bidra till samtalet. Kanske hjälper det att göra sig lite naiv, lite barnslig i ordets bästa mening.

För den som vill förändra sina samtal i arbetsliv och vardagsliv är det enklaste sättet att gå tillväga att helt enkelt sluta en ny överenskommelse. Istället för att göra som vi brukar göra, kan vi göra så här istället? Kan vi ändra vårt sätt att prata med varandra? Är det ok? Alltså: om inget annat hjälper – prata om det!